Praca na odległość a Kodeks Pracy – regulacja przepisów

W ostatnich dwóch latach stworzone przez przepisy tarczy antykryzysowej możliwości pracy w domu były chętnie wykorzystywane zarówno przez pracodawców, jak i ich pracowników. Wynikało to nie tylko z potrzeby zmniejszenia ryzyka zakażenia wirusem COVID-19, ale także ze względów rodzinnych. Taki tryb pracy ułatwia łączenie obowiązków zawodowych z opieką nad dziećmi.

Powstałe w ten sposób rozporządzenia okazały się jednak zbyt ogólne, a czasem wręcz niewykonalne, np. ze względu na szczególne uwarunkowania danej branży. Ponadto są one tymczasowe, ponieważ ich zastosowanie zakończy się trzy miesiące po odwołaniu stanu zagrożenia epidemiologicznego. Uregulowanie kwestii pracy zdalnej jest zatem konieczne, niezależnie od tego, czy mamy do czynienia z epidemią, czy nie. Po pierwsze, jak już się dowiedzieliśmy, zagrożenie to może wystąpić w każdej chwili i prawdopodobnie stało się już częścią naszej codzienności. Po drugie, forma pracy zdalnej wiąże się również z nowoczesną koncepcją pracy i życia, więc zainteresowanie tą zmianą jest dość duże.

Praca zdalna po nowelizacji przepisów w Kodeksie Pracy

Wraz z włączeniem pracy zdalnej do Kodeksu Pracy, podejście traktujące ją jako tymczasowe rozwiązanie na trudne czasy stanie się nieaktualne. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy będą mogli korzystać z takiej możliwości w sposób ciągły, przy jednoczesnym zapewnieniu odpowiednich gwarancji bezpieczeństwa i ochrony pracownika zdalnego.

W dniu 23 lipca 2021 r. została opublikowana druga wersja projektu nowelizacji Kodeksu Pracy, która przede wszystkim wprowadza definicję pracy zdalnej. Ponadto nowy projekt zawiera kilka zmian w porównaniu z poprzednim.

Zgodnie z propozycją zawartą w projekcie, praca zdalna może być wykonywana w całości lub w formie hybrydowej, w zależności od potrzeb i ustaleń poczynionych między pracownikiem a pracodawcą. Warunki mogą zostać doprecyzowane przez obie strony w dowolnym momencie, tj. nie tylko przy podpisaniu umowy o pracę, ale również później, w trakcie jej trwania. Ponadto, w wyjątkowych sytuacjach, takich jak kolejna epidemia lub inne nagłe okoliczności, pracodawca może przymusowo skierować podwładnego do pracy zdalnej, o ile tylko pracownik zadeklaruje, że ma do tego odpowiednie warunki lokalowo-techniczne. Oznacza to, że ostateczne zdanie w tej sprawie będzie miał pracownik.

Nie bez znaczenia jest również dokładne określenie miejsca pracy zdalnej, gdyż nie może być ona wykonywana gdziekolwiek i bez wiedzy pracodawcy. Zgodnie z propozycjami ustawy, pracodawca i pracownik są odpowiedzialni za bezpieczeństwo i zaplecze techniczne do wykonywania pracy, ale także za ewentualne koszty. Jest to ważne, zwłaszcza gdy ktoś chce pracować z innego kraju, np. w przypadku podatków, czy rachunków. Pracodawca musi pokryć koszty bezpośrednio związane z pracą zdalną, które obejmują dostęp do internetu, koszty instalacji, sprzętu, konserwacji i energii elektrycznej. Jeśli natomiast praca wykonywana jest przy użyciu narzędzi należących do pracownika, powinna zostać zawarta umowa w sprawie dodatku lub ryczałtu, który zostanie ustalony między stronami. W przypadku zmiany warunków przestrzennych lub technicznych uniemożliwiających wykonywanie pracy zdalnej pracownik będzie miał obowiązek poinformowania o tym fakcie pracodawcę, który z kolei będzie miał prawo do natychmiastowego wycofania zgody na pracę zdalną.

Niemniej jednak projekt zakazuje rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem z powodu jego odmowy lub zaprzestania wykonywania pracy zdalnej oraz zakazuje dyskryminacji pracownika wykonującego pracę zdalną. Ponadto, nowa wersja projektu wydłuża listę osób, których wniosek o pracę zdalną pracodawca musi zaakceptować.

Jeżeli jednak istnieją przeciwwskazania związane z organizacją lub charakterem pracy wykonywanej przez pracownika, pracodawca ma siedem dni — a nie pięć, jak wcześniej planowano — na poinformowanie pracownika o przyczynach odmowy. Projekt ustawy umożliwia również sporadyczną pracę zdalną bez konieczności zawierania umowy lub wydawania rozporządzenia w sprawie pracy zdalnej i wydłuża ten okres z 12 do 24 dni w roku kalendarzowym.

Nie doprecyzowano natomiast przepisów dotyczących wypadku w miejscu pracy. W nowym brzmieniu zrezygnowano z poprzedniego zapisu, który zakładał, że zgłoszenie wypadku pracodawcy oznacza jednocześnie przyzwolenie pracownika na wizytę na miejscu wypadku. Zamiast tego dodano zapis, że miejsce wypadku musi zostać odwiedzone w terminie zaakceptowanym wspólnie przez członków zespołu powypadkowego i pracownika lub członka gospodarstwa domowego pracownika, jeżeli ten ostatni ze względu na swój stan zdrowia nie może  sam tego uzgodnić.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o obowiązujących przepisach prawa pracy i pracowników, powinieneś sięgnąć po publikacje, które poruszają tematy zawarte w Kodeksie Pracy, a także po sam Kodeks pracy. Książkiznajdziesz na stronie księgarni prawniczej Profinfo.pl. Dodatkowo możesz skorzystać z przydatnego indeksu haseł na stronie, aby znaleźć publikację na wybrany temat, a przed zakupem książki przeczytać krótkie streszczenie, aby zdecydować, czy zawarte w niej informacje będą dla Ciebie przydatne.